Bukaera eta hausnarketa orokorra

Neguko oporren etorrerarekin bukatu dugu lauhilekoa, eta honekin batera proiektu hau. Beraz, uste dut hausnarketa egiteko garaia heldu dela.

Lan hau egin dugun ikasle guztiok, bakoitzak nahi izan duen gaiaren inguruan, erronka handi bati aurre egin behar izan diogu. Izan ere, gutxitan ikusi gara hain modu iraunkorrean lan egiteko beharran. Halaber, informazio asko bilatzera eta garrantzitsua dena lastotik bereiztera behartu gaitu, beste lan batzuk burutzeko eta bizitza bertarako baliogarria izan dena.

Nireari dagokionez, langileen intimitatea oso garrantzitsua dela berretsi egin dut. Izan ere, askotan ahazten da pertsonak ere direla, eta ondorioz haiei dagokien eskubide guztiak egikaritzeko ahalmena dutela.

Nahiko disfrutatu dut blog hau egiten, gustuko dudan eta gaur egun pil-pilean dagoen gai honi buruz gauza ugari ikasi egin ditudalako. Hala ere, kontuan izan behar da egun batzuetan zaila egin zaidala "inspirazioa" aurkitzea. Horregatik, hurrengo kurtsoetan ikasleren batek hemendik pasatzen bada, gomendatzen diot ezer baino lehen blog osoaren gidoia egitea, post bakoitzean jarri nahi duenarekin. Uste baino erabilgarriagoa da!!!

Besterik gabe, eskerrik asko nire blog hau irakurtzeagatik!!

HIESa eta lantokian intimitatea izateko eskubidea (II)

Aurreko astean hasi genuen hariari jarraituz, aste honetako sarreran ere HIESa eta GIBa izango dugu mintzagai. Oraingoan, Alcala de Henares-eko Unibertsitateko Zuzenbide Fakultatearen baitan dagoen Klinika Juridikoak CESIDA elkartearekin elkarlanean argitaratutako txostena ikusiko dugu, "VIH y Privacidad" izenburupean Miguel A. Ramiro Avilés doktoreak eta Paulina Ramírez Carvajal doktorandoak idatzi zutena.

Lan horren helburu nagusia zera da, argitzea ea langileek euren egoera serologia jakinaraztera behartuta daudenetz. Oso dokumentu baliagarriaren aurrean gaude, izan ere, gu geuk aurreko postean esan genuen bezala langileen intimitatearen eskubideaz gain Langileen Estatutuan agertzen diren beste oinarrizko batzuk ere jokuan daudelako, hala nola lana izatekoa eta lanbidea askatasunez aukeratzekoa, besteak beste.

Osasun arloari dagokien datuen babesa ondorengo lege eta jurisprudentziaren bitartez araututa dago:

• Espainiako Konstituzioko 18.1. artikulua: "Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen"

• Auzitegi Konstituzionalaren 134/1999 epaia: "el derecho a la intimidad salvaguardado en el artículo 18.1 CE tiene por objeto garantizar al individuo un ámbito reservado de su vida frente a la acción y al conocimiento de terceros, sean estos poderes públicos o simples particulares, que está ligado al respeto de su dignidad"

• 1/1982 Lege Organikoa, Ohorearen, Norberaren Intimitatearen eta Irudiaren Eskubide Zibilaren buruzkoa: Gai hau Jurisdikzio Zibilari dagokiola xedatzen du, eta baita ere ukiezina, besterezina eta  preskribiezina dela. Gainera, 7. artikuluak  intromisio ez-zilegitzat zera hartzen du: "la divulgación de hechos relativos a la vida privada de una persona o familia que afecten a su reputación y buen nombre" eta "la revelación de datos privados de una persona o familia conocidos a través de la actividad profesional u oficial de quien los revela" .

• 15/1999 Lege Organikoa, Datu Pertsonalaren Babesari buruzkoa: Datuak  modu zilegian bildu ahal dira horren titularrak espresuki baimena eman duena eta bakarrik batu ziren helbururako.

• Zigor Kodeko beste hainbat artikulu, hala nola ZKko 197.art eta ZKko 198art.-ak.

Ez dagoenez mugagabeko eskubiderik, langilearen intimitatea izateko eskubidea mugatzeko indarrean dagoen legediaren arabera egin behar da, eta hurrengoko moduetan egin daiteke:

1. Arestian aipatu bezala, titularraren baimen berariaz.
2. Legez, hala nola 41/2002ko Legeak 4. artikuluan xedatzen duen bezala osasun publikoko arrazoiak direla eta.
3.  Auzitegi Konstituzionalak 70/2009 epaian esan zuen bezala, beste eskubide konstituzionalen aurrean intimitatea izateko eskubideak "amore" eman dezake, betiere justifikazio konstituzional batean oinarriturik.

Enplegatzailari egoera serologikoa argitzeari buruz CESIDAk eta UAHren Klinika Juridikoak hurrengokoa diote "La regla general en este campo es que los exámenes médicos periódicos en el ámbito laboral son voluntarios y que las pruebas incluidas en los mismos deben ser aquellas que sean indispensables y pertinentes. La clave en este asunto es cómo se  interpreta el artículo 22 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, que es la base legal en la que se apoyan los reconocimientos médicos en el ámbito laboral." Beraz, enpresak analisiren bat egin nahi badu (hala odolekoa nola beste edozein) modu argi eta zehatzean isladatu behar du zer aztertuko duen.

Laburbilduz, enpresak ez dauka langileen egoera serologikoa jakiteko eskubiderik, ez bada lanpostu berezi baterako legeak horrela eskatzen duelako (adibidez, segurtasun indarrak), osasun publikoko arrazoia dela medio edo langileak berak erabaki duelako. Eta behin jakinez gero, erantzukizuna izango du datu hori behar den moduan babesteko.

_______________________________________________________________________

http://www.cesida.org/wp-content/uploads/2013/09/ClinicaLegal_Informe_VIH_Y_PRIVACIDAD-.pdf

http://www.cesida.org/

http://derecho.uah.es/facultad/clinica-legal.asp

HIESa eta lantokian intimitatea izateko eskubidea (I)

Gaur, abenduak 3,  HIESaren Kontrako Nazioarteko Eguna ospatzen dela aprobetxatuz, Hartutako Inmunoeskasiaren Sindromea daukaten pertsonen lantokian pairatu behar duten egoera aztertuko dugu.

Hasi baino lehen, HIESa zehazki zer den azaltzeko beharra daukagu. Hiesa GIBak (erderaz VIH) eragindako infekzioaren egoera aurreratu bat da, immunitate sistemaren suntsidura progresiboa probokatzen duena. Beraz, pertsona batek HIESa garatzeko lehendabizi GIB birusarekin kutsatu behar da. 

Hori gertatzeko hiru modu baino ez daude: 

--> Sexu bidez (fluidoen bitartez)

--> Odol kutsatuarekin kontaktua izanez 

--> Amatik haurretara (amak GIBa jadanik daukanean haurrari birusa trasmititu ahal dio erditzean edo edoskitzean).

Horiek GIBa kutsatzeko modu bakarrak diren heinean, ezin da eguneroko kontaktu arruntekin transmititu: txistuaren bidez, izerdiaren bidez, musuen bidez, fereken bidez, komun berdinak erabiliz, doministukuen bidez, mahai berdinean eseriz, ezta lantoki berean lan eginez. 

Gainera, nahiz eta gaur egunerarte oraindik ez den gaixotasun honen sendabiderik aurkitu, birusa "loarazteko" farmako ugari daude, hots, GIBa daukaten pertsona diagnostikatuak tratamendu egokia jarraitzen ari badira ezin dute birusa kutsatu, kutsatzeko hiru moduen bitartez ere ez.

Hala ere, lagun seropositiboek (horrela deitzen zaie GIBa daukatenei) ezjakintasuna dela eta izugarrizko diskriminazioa sufritzen dute, eta zailtasun handiak dituzte lantokian ere.

Egoera hori argira ateratzeko, eta langile horien babesean aritzen diren profesionalak laguntzeko helburuarekin Lanaren Nazioarteko Erakundeak (LANE-OIT) eskuliburu bat argitaratu zuen, "El VIH y el sida y los derechos laborales: Un manual para jueces y profesionales del derecho"  gaurko post honetan azalduko duguna. Sarrera luzeegia ez izateko, hurrengo asterako utziko dugu CESIDAk (Coordinadora Estatal sobre VIH y SIDA) Alcalá Unibertsitateko Zuzenbide Fakultateko Klinika Juridikoarekin elkarlanean atera zuen txostena.

1988an, Nazio Batuen Giza Eskubideen Batzordeak adierazi zuenez, pertsona orok intimitatea izateko eskubidea bazuten Eskubide Zibil eta Politikoen Nazioarteko Itunaren 17. artikuluan oinarrituta. Horrela, hirugarren pertsonek bildu dituzten datuak ezin dituzte erabili Itun horretan debekatzen diren helburuetarako, horretako bat lan diskriminazioa delarik.

Izan ere, lagun seropositibioen egoera argira ateratzeak pertsona horren inguruan estigma eta diskriminazio ugari sor ditzake, langilea dimisioa aurkeztera behartzen. Beraz, auzitegiek kasu hauek iraizpen bezala tratatuko dituzte, enpresari dagozkien kalte-ordaink ordainarazten. Horren adibide gisa daukagu Kanadako Giza Eskubideen Auzitegiak 1989ko irailaren 26a eman zuen TD 14/89 epaia.

Canadadian Supreme Court

Bestalde, LANE-OITk 1997an Langileen Datu Pertsonalei buruzko Errepertorioa argitaratu zuen, datu horiek behar bezala babesteko zenbait jarraibidekin, euren artean osasun-datuak daudelarik. Horretan oinarrituta, datu medikoak bakarrik bildu ahal dira ondorengo kasuetan, eta betiere dagokion herrialdeko legedia jarraituz:

 -lanpostu zehatz bat betetzeko balditzak konprobatzeko

 - Laneko osasun eta segurtasun arauak betetzeko

 - Gizarte prestazioak ezartzeko

Halaber, 200 zenbakidun aholkuak, hitzez hitz, dio: 

«[…] no deberían exigir a los trabajadores, con inclusión de los trabajadores migrantes, las personas que buscan un empleo y los solicitantes de empleo, que revelen información personal relativa al VIH sobre sí mismos o sobre terceros. El acceso a esa información debería regirse por normas de confidencialidad compatibles con lo dispuesto en el Repertorio de recomendaciones prácticas de la OIT sobre la protección de los datos personales de los trabajadores, 1997, y en otras normas internacionales pertinentes sobre la protección de datos personales».

_________________________________________________________________________________

http://www.osakidetza.euskadi.eus/r85-cksida02/eu/contenidos/informacion/sida_que_es/eu_hiesa/zer_da.html 

https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---ilo_aids/documents/publication/wcms_455285.pdf

https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:R200

NAZIOARTEKO LEGEDIA | Langileen intimitatea herrialde anglosaxoietan

Gaurko post honetan gure mugetatik at ibiliko gara, beste hainbat angolsaxoi herrialdeetako legedian murgilduz bertako langileek norbere intimitatea izateko daukaten eskubidea nola dagoen ikusteko.

Hasi baino lehen, azpimarratuko dugu hemen aztertuko ditugun herrialdeak  Lanaren Nazioarteko Erakundearen (LANE euskaraz, OIT gazteleraz) parte izateko beharrezkoak diren itunak sinatu dituztela. Beraz, LANEk berak eskubide honen inguruan xedatutakoa oso garrantzitsua da sarrera honetan aztertuko ditugun herrialdeen aurresolas gisa.

Izan ere, datorren urtean 100 urte beteko dituen erakundeak oso garrantzitsutzat hartzen du gai hau, eta bere Lan Auzitegiko Auzitegi Europarren 2004ko bileran akordatu zuten bezala: "La protección de la vida privada ha adquirido creciente importancia a medida que se ha producido el desarrollo de la tecnología de la información", hau da blog honetan zehar azaldu dugun erronka.

Amerikako Estatu Batuetan, oraindik munduko lehen potentzia denean, estatu gehienetan aplikatzen den legedia zera dio: "In most states, employees have a right to privacy in the workplace. This right to privacy applies to the employee's personal possessions, including handbags or briefcases, storage lockers accessible only by the employee, and private mail addressed only to employee". Beraz, hartzaile bakarra langilea bera denean, enpresak ezin du esku hartu haren komunikazioetan. Hala ere, enpresak eskuragarri jarritako aparailu eta sareak bai daudela ikuskatuak izateko egoeran.

Erresuma Batueii dagokionez, nabarmendu behar da oraindik EBko kidea izanda ere,modu nahiko inependientean jarduten duela. Gauzak horrela egonda, bertako enpresek langilea kontrola dezake hurrengoko metodoen bidez:

• Telebista Zirkuitu Itxia (bideozaintza sistema)
• Droga-testak
• Langilearen ondasunak ikuskatzen, hala nola motxila edo armairua.
• Langilearen emaila eta web-nabigatzaileen historiala ikusten.

Gainera, bertako legeek xedatutakoaren arabera, " If workers are unhappy about being monitored, they can check their staff handbook or contract to see if the employer is allowed to do this." Hots, jadnik sinatutako lan-kontratuan monitorizazio hori baimentzen duen klausulik agertzen bada, ez dago zer eginik.

  Irlandan, Europar Batasuneko kide osoa dena, Espainian gertatzen den bezala orain dela gutxi indarrean sartu zen GPDR Datuen Babesarako Directiva europarra jarraitu egin behar da, beraz, langileen kontrola ahalbidetu eta arautzen duten legedi zein prozedurak oso antzekoak dira.

Beraz, langileen intimitatean sartzeko edozein modu erabiltzeko nahia izanez gero, aurretik jakinarazi behar diote nor, zer, nola noiz eta zergatik egingo duten. Halaber, ezkutuko bideozaintza debekatuta dago, ez baldin bada delitu bat ikertzeko bitartekoa.



_________________________________________________________________________________
USA: https://employment.findlaw.com/employment-discrimination/employees-rights-101.html
UK: https://www.gov.uk/monitoring-work-workers-rights 
IRELAND: http://www.citizensinformation.ie/en/employment/employment_rights_and_conditions/data_protection_at_work/surveillance_of_electronic_communications_in_the_workplace.html

LANGILEEN ESKUBIDEAK | Moda multinazional batek langabetuak erakuslehioan elkarrizketatzen ditu doako promozioa lortzeko

Iturria: ANALÍA PLAZA. eldiario.es

Gaurko sarrera berezia izango da, pixkat ezberdina izango baita. Izan ere, langileen initmitatea izateko eskubideen inguruan izan beharrean, oraindik langileak ez direnen egoera ikusiko dugu.

Calzedonia multinazionalak Espainian dituen dendetako hainbat lanpostu hutsak betetzeko "InfoJobs" enplegu-gunean iragarki bat jarri zuen eta aplikatibo horren bitartez hautagaiek euren Curriculum Vitae-a bidaltzen dute. Madril hiriaren erdialdean dagoen denda batera deituak izatean lehenengo bahetzea pasatu zutela uste zuten, baina ez zen horrela izan. 

Iturria: ANALÍA PLAZA. eldiario.es

Fuencarral kalean dagoen dendara ailegatzean, harrituta gelditu ziren hautagaien ilara luze-luzea ikustean. Gainera, elkarrizketak erakuslehioan egiten ari ziren, madrildar zein turista guztieki hizketaldi guztiak ikustarazten.  Lanpostua bilatzen ari zutenentzat porrot handia izan zen, elkarrizketara deituak izanda lehenengo filtroa pasatu zutela uste baitzuten.

Kritiken esanetara, Caldezoniako iturriek diote ez dela marketin estrategia bat, baizik eta hautagaiei aukera gehiago emateko "normalean ez baitute lortzen elkarrizketa egitera ailegatzea".

____________________________________________________________________
https://www.eldiario.es/economia/peonada-entrevista-aspirantes-escaparate-Madrid_0_836067358.html 

Langileak kontrolatzeko metodoak

 Izugarria izan da azken urteotan teknologiaren munduak bizi izan duen garapena. Aurreko batean esan dugun bezala, horrek zenbait abantaila ekarri ditu, hain zuzen ere blog hau egiteko aukera. Hala ere, zenbait alderdi latz ere badauka, jadanik ezagunak diren mendekotasunez gain kontrolarako aukerak handitu egin dituelako, lan munduan langileen egoera txarrera bideratzen. Horiexek dira gaur post honetan azaleratzen saiatuko ditudanak.


>XORA APLIKAZIOA

Dibisen bidalketan jarduten duen Intermex enpresa estatubatuarrak bere langileei euren mugikor pertsonaletan Xora izeneko aplikazioa instalatzera behartzen zituen. Horren helburua zera zen, langile guztiak momentuoro monitorizatuak izatea. Horrela, asteko 7 egunetako 24 ordutan (bai lanorduetan zein lanalditik kanpo) enpresak bazekien GPSaren bitartez euren kokalekua, mugikorrean erabilitako aplikazioak (jolasak, sare sozialak, mezuak...) zein ikusitako webguneak eta baita kotxean eramandako abiadura ere.

Nazkatuta, Myrna Arias Intermexeko langileak aplikazio hori ezabatzea erabaki zuen, bere eskubideen kontrakoa zelakoan. Ez zuena espero zen egun pare batzuen burura kaleratuta izatea. Horregatik, iraizpena legez kontrakotzat hartu eta salaketa jartzea erabaki zuen..

>AMAZONen BESOKOA

Azken bolada honetan Amazon lan gatazken erdigunean ibili da, bertako langileek jasaten duten lan-baldintza penagarriengatik, eta badirudi bertan jarraitzeko joera duela. (Honi buruzko bideoa ikustea gomendatzen dizuet: "Esclavos de Amazon: La cara oculta del milagro alemán")

 Izan ere,  XATAKA.com teknologian aditua den magazin-a ezagutzera eman duenez, online erraldoiak besoko berri baten patentea erregistratu du, zeina langileen besoan jarrita bere mugimendu guztiak kontrolatzeko ahalmena duen. Horrela, erlaxatuz gero sistemak abisu bat igorriko zuen.

Kritikak entzunda, Amazonek erantzun du: "asmakizun honen helburua ez da langilea kontrolatzea eta espiatzea, baizik eta bere lana hobeto egiten laguntzea." Hala eta guztiz ere, oraindik ez dira besoko hauek ekoitzi, bakarrik patentea Amazonen izenean jarri.

______________________________________________________________________

- https://www.marketingdirecto.com/digital-general/social-media-marketing/una-mujer-despedida-eliminar-una-aplicacion-controlaba-movimientos-24h
- https://www.sage.com/es-es/blog/cinco-aplicaciones-para-llevar-el-registro-del-control-horario-de-los-trabajadores-en-la-pyme/#gate-263a5c00-99e4-4e71-8421-469deda8e674
- https://www.xataka.com/investigacion/amazon-patenta-una-munequera-que-puede-monitorizar-donde-estan-sus-empleados-en-todo-momento

BERRIA | NYTimes: Justizia europarrak enplegatzaileei langileen emaila kontrolatzeko mugak jarri dizkie

European Court Limits Employers’ Right to Monitor Workers’ Email

Horrela hasten da gaur aztertuko dugun berria, "The New York Times" egunkari estatubatuarrean 2017ko irailaren 5ean agertu zena. Ikusi duzuen bezala, oraingo honetan atzerritar egunkaria hartuko dugu oinarritzat. Alabaina, oso aberasgarria da blog honi dagokion arazoa beste ikuspuntu batzuetatik ikustea, eta Ipar Amerikakoa, munduko lehen potentzia izanik, oso egokia da.

By CherryX - Own work, CC BY-SA 3.0, https://en.wikipedia.org/w/index.php?curid=38007603

Berri honek informatzen duena oso entzutetsua izan zen "Barbulescu vs. Errumania"  kasua da. Izan ere, 11 aldeko eta 6 kontrako botuekin  Errumaniako Estatuak Giza Eskubideen Europako Hitzarmenaren 8. artikuluaren kontra jokatu zuela epaitza eman zen.


Barbulescu jaunak Yahoo Messengger online zerbitzuan kontu bat ireki zuen bezeroekin harremanetan jartzeko. Dena den, enpresak -chat historiala ikuskatuz- aurkitu zuen email horrekin bere anaia eta emaztegaiarekin gai pertsonalei buruzko elkarrizketak izan zituela, eta kaleratua izan zen.

Langileak iraizpena bidegabekoa zela salatu egin zuen Errumaniako epaitegietan. Epaia hurrengokoa izan zen: "ez da arrazoi gabekoa ugazabek bere langileek lanorduetan egin behar dutena ari direla egiten konprobatzea". Barbulescuk, ados ez zegoenez, Giza Eskubideen Europako Epaitegietara jo zuen, honek arestian aipatutako epaia emanez. Izan ere, Stephen Ravenscroft, lan zuzenbidean aditua, NYTen galderei erantzuten esan zuen "gaur egungo legediak argi uzten du zeintzuk diren langileak monitorizatzeko parametroak".

Epaitegiaren hitzetan, "Barbulescuk ez zuen jaso bere mezuak ikuskatuta izan ahal ziren abisurik" eta beraz, lege kontrakoaz jotzen du bere kaleraketa. Gainera, errumaniar epaitegiak ez zuela legez jokatu xedatzen du.

Eta epai honek zer ondorio izan ditu espainiar zuzenbidean? Barbulescu Jn.-ren abokatu batek aditu zuen "frogatuta gelditu dela lantokian intimitatea izateko eskubidea dagoela"  Dena den, bertoko doktrina juridikoan argi dago, bai Konstituzio Auztiegiaren zein Gorenaren arabera, enpresek nahitaez ohartarazi behar dutela langileen tresna informatikoak ikuskatu ahal direla.

Honen inguruan COPE irratiak saio berezi bat prestatu zuen, kalera atera zena hiritarrei galdetzeko eta guzti.

_________________________________________________________________________________

https://www.nytimes.com/2017/09/05/business/european-court-employers-workers-email.html

JURISPRUDENTZIA | Auzitegi Gorenaren epaia, 2007ko irailaren 26koa

Enpresariek langileen esku jarritako Informazio eta Komunikazio Teknologien kontrol-ahalmena.

Auzitegi Gorenaren sententzia honek zera lortu zuen: aurreko urteetan hainbat instantzietan sortu diren gai honi buruzko epaien doktrina bateratzea. Epaiak berak esaten duen bezala, honen garrantzia “enpresaren kontrolaren mugak” berak eskainitako ordenagailan ezartzea da.

Hauek dira epaiaren gakoak:

1. Oro har, enpresaburuek kontrola dezakete langileek euren jabetzako ordenagailuan egindako aktibidadeak, Langile Estaturuaren 20.3 artikuluan oinarriturik.
2. Kontrol hori zilegia izan dadin, aldez aurretik ezarri behar ditu ordenagailua erabiltzeko arauak eta langileei horren kontrola gerta daitekela eta arauak hautsiz gero gerta daitezkeen ondorioak helarazi behar dizkie.

Doktrina-aldeketa honek kontrolarako babes legala LEaren 18. artikiluan oinarritzetik lehen aipatutako 20.3 artiukulura pasatu du. Izan ere, lehengo artikuluak dio:

“Langilearen armairuak eta bere gauzak arakatu, enpresaren ondarea eta enpresako beste langileen ondarea babesteko ezinbestekoak diren kasuetan baino ezingo dira arakatu, lantokian bertan, eta laneko orduetan. Arakatzeak egiterakoan, ahal denik eta ondoen errespetatu beharko dira langilearen duintasuna eta intimitatea, eta langileen legezko ordezkari bat egon beharko da aurrean, edo, ordezkaria lantokian egon ezean, enpresako beste langile bat, ahal baldin bada”

Artikulu honetan oinarritzeko, ordenagailua langileearen ondasunatzat hartzen da, eta hori arakatu ahal izateko aurrekoan aipatutako baldintzak bete behar dira. Horrela, langileen legezko ordezkaria bertaratuta egon beharko zen. Auzitegiak, epai honen bidez, ordenagailua empresaren jabetzakoa eta ez langilearena dioenez, artikulu hau ezin zaiola aplikatu xedatu du.

Ordean, 20.3 artikulua apliaktu behar zaio, kasu honetan ordenagailua enpresariek  jarritako lan egiteko herraminta baita. Ondorioz, LEren 2.3art.ak dionez, zilegia da enpresaren baliabideak kontrolatuta izatea euren xedea betetzen dutenetz jakiteko.

___________________________________________________________

• http://www.ivap.euskadi.eus/r61-3039/eu/contenidos/informacion/legedia_euskaraz/eu_3818/adjuntos/Lan-zuzenbidea/Langileen_Estatutua.pdf
• https://supremo.vlex.es/vid/-51997649 

LEGEDIA | Langileen Estatutuko 20.artikulua

Aurretik idatzitako sarrera batean [Langileriak badauka intimitatea izateko eskubidea?] azaldu genuen nola ukaezina zela langileriak lantokian norbere intimatea izateko eskubidea daukala, lan-kontratu bat sinatzeak ez dakarralako Konstituzioak, hiritarra izanda, bermatzen dituen eskubideen murizketa.

Gainera, Langileen Estatutuak bere 4.2. artikuluan (lan-eskubideak arautzen dituena) zera bermatzen du: “(langileen) Intimitatea errespetatu eta pertsonaren duintasunari zor zaion tratua jasotzeko eskubidea; horren barruan sartzen dira sexuarekin zerikusia duten hitzezko edo bestelako eraso fisikoetatik babestea, edo arraza edo etnia dela, erlijioa edo sinismenak direla, ezintasunen bat, adina edo sexujoera dela eta babestuta egotea”

Hala ere, ikusi genituen eskubide horren mugak, Langileen Estatutko 20.artikuluak, - “Lan-jardueraren zuzendaritza eta kontrola” arautzen duenak- jarritakoak, alegia. Horixe izango da gaurko postean sakonduko duguna.

Artikuluaren lehenengo zatia dioenez, “Hitzartutako lana egin behar du langileak derrigorrez, enpresaburuaren zuzendaritzapean, edo zuzendariak izendatutako pertsonaren batek zuzenduta”. Beraz, behin lan-kontratua sinatuta langileak konpromezua hartzen du zuzendaritzatik bidalitako arauak betetzera.

Geroago, artikulu berak “Nolanahi ere, bai langileak eta bai enpresaburuak berak ere, elkarrekiko zerbitzuetan, fede onak eskatzen duen moduan jardungo dute” xedatzen du, langile eta nagusiaren arteko konfidantza oso garrantzitsua baita.

Artikuluaren 3. puntuak, zera dio: “Langileak laneko bere betebehar eta eginbeharrak betetzen dituela egiaztatzeko zaintza eta kontrolerako neurririk ustez egokienak har ditzake enpresaburuak, langilearen giza duintasunari zor zaion begirunea zainduz, bai neurriok hartzerakoan zein ezartzerakoan ere; langile urrituen kasuan, halakorik badago, bakoitzaren benetako gaitasuna hartu behar du kontuan”.

Larbulbiduz, Langileen Estatutuak enpresariari kontrolerako ahalmena ematen dio, betiere langileriaren oinarrizko eskubideak eta duintasuna ziurtatzen. Horrez gain, euren arteko fede ona egon behar da, beraz aurreko postean ikusi genuen bezala, biek jokabide ezegokiak izanez gero ondorio legalak izan dezakete.

BERRIA | Kamera ezkutuak lantokian

Aste honetako sarreran berri bat aztertuko dugu, apirilean El País egunkariko “Cinco Días” ekonomiari buruzko atalean agertu zena, “Derecho a la intimidad y cámaras ocultas en el lugar de trabajo” izenburupean.

Kasu hau saltoki batean gertatu zen. Ugazabak, kutxaren kontabilitatea koadratzen ez zela ikusita, denda osoan zehar bideozaintza sistema instalatzea erabaki zuen. Datuak Babesteko legeari jarraituz irudien grabazioa gauzatzen ari zela jakinarazten zuten kartelak jarri zituen, baina ez leku guztietan. Kutxaren inguruan, kamera ezkutuak jarri zituen (oharrarik gabe) bere langileak kontrolatzeko.

Kamera ezkutu horiek aztertzean, jabeak konturatu zen bost langilek -zenbait bezeroen laguntzarekin- kutxatik dirua lapurtu zutela. Horrela, enpresak langile horiekin bildu eta gertatutakoa azaldu ostean, lapurreta onartu eta kaleratuak izan ziren.

Hala eta guztiz ere, langile guztiek kaleraketa aurkaratu eta epaitegietara eraman zuten. Madrilgo lan-arloko epaitegiak zein Auzitegi Nagusiak iraizpen horiek bidezkoak zirela esan zuten, indarrean zegoen doktrina konstituzionala (Auzitegi Konstituzionaleko 2016ko martxoaren 3ko epaia) ohar-kartela jarrita egonez gero langileak bertan ez daukala zer esaterik argudiatuz.

Hala eta Guztiz ere, langileek Giza Eskubideen Auzitegi Europarrera jo zuten, enpresariak Giza Eskubideen Europako Hitzarmenaren 8.artikulua (bizitza pribatua errespetatzeko eskubidea) eta 6.1 artikulua (prozesu bidezkoa izateko eskubidea, abisurik gabeko kamerekin grabatutako irudiak froga judizial bezala erabiltzeagatik) urratu zituelakoan.

Horrela, GEAEk pasaden urtarrilaren 8an argitaratu zuen bere epaia, kamera ezkutu horiekin grabatutakoa Datuen Babeserako Lege Organikoaren kontrakotzat hartzen Izan ere, aurreko postean esan genuen bezala, lan-kontratu bat sinatzeko ez dakar hiritarra izateagatik dauden eskubideen urraketa. Langile bakoitzak 4000€ko kalte-ordainak lortu bazituen ere, ez zuen kaleratzea sahiestu beste frogarik bazegoelako, hala nola langileek onartutakoa.

Honek jurisprudentzia aldatu eta zera ezarri zuen: langileriak aurretik daukan informazioa erabakigarria dela iraizpena legezkoa edo legearen kontrakoa dela argitzeko. Beraz, inoiz horrelakorik egin behar baduzu, gogoratu “Adi, kamarak grabatzen” kartel handi bat jartzeaz!!!

________________________________________________

Giza Eskubideen Europako Hitzarmena: https://www.google.es/url?sa=t&source=web&rct=j&url=https://www.echr.coe.int/Documents/Convention_SPA.pdf&ved=2ahUKEwiq68Pfi-jdAhUJnRoKHbzlAGkQFjAKegQIABAB&usg=AOvVaw0HTns9SCdOUfI-9E2_vlrt

Langileriak badauka lantokian intimitatea izateko eskubidea?

Nick Youngson - http://www.nyphotographic.com/  CC BY-SA 3.0

Bigarren post honetan, gaia hobeto ulertzen eta honetan sakontzen saiatuko gara. Horretarako, eta mamian sartu baino lehen, berebiziko garrantzia duen terminoa argitu behar dugu, hots, intimitate-eskubidea. Wikipedian begirada azkar bat emanda, intimitatea "pertsona batek ezkutuan edo gainerako gizakiengandik gordeta geratzen den eremua atxikitzeko duen eskubidea da, gizartean duintasunez eta bizitza kalitate gutxieneko batez bizitzeko beharrezkoa dena" [1]. Beraz, esaldi luze honetatik ateratzen dugun ideia nagusia zera da: Intimitatea izatea oinarrizko eskubide bat dela.

Espainia mailan, norbere intimitatea izateko benetako eskubide behin Franco hilda lortu zen - diktaduran ez zen ezta komunikazioen intimitatea babesten, nahiz eta Espainolen Foruaren 13.artikuluan agertu.[2] Egun, 1978ko Konstituzioak 18.artikuluan babesten du eskubide hau, beraz, oinarrizko eskubidearen maila dauka.

Hortaz, ukaezina da langileriak badaukala intimitatea izateko eskubidea, Espainiako Lege Gorenaren doktrinak esaten duen bezala lan-kontratu bat sinatzeak ez dakar Konstituzioak langileari, hiritarra izanda, onartzen dizkion eskubideak kentzea.

Dena den, eskubide honek bere mugak ere baditu, ezinbestekoa baitira nagusiaren kontrola eta zuzendartitza-lanak. Horrela, Langileen Estatutuak, hauen eskubideaz gain, bere 20. artikuluan “lan-jardueraren zuzendaritza eta kontrola” arautzen du, hau da, enpresaburuaren edo honek izendatutakoaren agindupean egonda dituen betebeharrak. Honi jarraituz, “langileak laneko bere betebehar eta eginbeharrak betetzen dituela egiaztatzeko zaintza eta kontrolerako neurririk ustez egokienak har ditzake enpresaburuak, langilearen giza duintasunari zor zaion begirunea zainduz”. [3] Hau guztia sor dezakeen arazoez gain, kontuan izan behar da azken urteotan teknologiak izan duen izugarrizko garapena. Ondo dakigun bezala, horrek aldaketa ugari ekarri ditu, eta kontrolarako tresna oso baliagarria da; ordenagailu eta antzeko aparatuekin egiten den erabilpen orok arrastoa uzten du eta. Argi dagoenez, honen ondorioz langile eta enpresen artean gatazka ugari sortu dira, askok epaitegietan bukatu ere egin dutenak. Horregatik, gai honi buruzko jurisprudentzia asko aurki ditzakegu, hurrengo asteetan zehar azalduko ditugunak, beste gauzen artean.






_______________________________________________________
[1] https://eu.wikipedia.org/wiki/Intimitate-eskubide
[2] https://www.boe.es/datos/pdfs/BOE/1945/199/A00358-00360.pdf
[3] http//www.ivap.euskadi.eus/r61-3039/eu/contenidos/informacion/legedia_euskaraz/eu_3818/adjuntos
/Lan-zuzenbidea/Langileen_Estatutua.pdf

Ongi etorria

LUBE motorren fabrikako langileak. Barakaldoko Udalaren argazki artxiboa

Ongi etorriak izan blog honetara!!! Eder naiz, Euskal Herriko Unibertsitatean Lan Harreman eta Giza Baliabideetako Gradua hasi berri duen ikasle barakaldarra. Lehenengo maila honetan gure lan-esparrua izango denarekiko lehenendabiziko kontaktua izango dugu hilabete hauetan emango ditugun irakasgaien bidez. Bolonia plana dela eta, azterketez gain lan eta proiektu ugari egin behar ditugu, horietako bat blog hau delarik, Zuzenbide Zibila gaiaren baitan.

Webgune honen aztergaia zera izango da: langileek euren lantokietan intimitatea izateko duten eskubidea, betiere Zuzenbide Zibilaren ikuspuntutik, zentzuzkoa denez. Horretarako, Espainiar Estatuko legedia zein jurisprudentziaz gain, eguneroko bizitzan gertatzen diren berriak ere aztertuko ditugu, langileriak daukan eskubide honen egungo egoera hobeto ezagut dezagun.

Gai hau aukeratzeko zenbait faktoretan oinarritu naiz, batik bat nire interes eta graduarekiko daukan atxikimendu-mailarengatik baina baita ere teknologiaren aurrerakuntza dela kausa momentu honetan daukan egunerokotasunagatik.

Besterik gabe, zuen interesekoa ere izatea espero dut. Hurrengora arte!!